Si su empleador no le pagó tiempo y medio por horas superiores a 40 por semana, probablemente tiene derecho a los salarios de horas extras no pagadas MÁS una cantidad igual en daños liquidados, duplicando efectivamente su recuperación. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) protege a la mayoría de los trabajadores, independientemente del título del puesto. Acuerdos promedio: $38,000+.
Las horas extras no pagadas ocurren cuando su empleador no le paga tiempo y medio (1.5× su tarifa regular) por horas trabajadas sobre 40 en una semana laboral. Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la mayoría de los empleados tienen derecho al pago de horas extras; el título del puesto no importa.
Si es un empleado no exento y trabaja más de 40 horas en una sola semana laboral, debe recibir al menos 1.5 veces su tarifa regular por cada hora sobre 40. Esto aplica independientemente de si le pagan por hora o salario.
Gana $20/hora y trabaja 50 horas en una semana. Debería recibir:
Si su empleador solo le pagó $20/hora por las 50 horas ($1,000), le debe $300 en horas extras no pagadas solo por esa semana.
FLSA cubre a casi todos los empleados del sector privado y la mayoría de los trabajadores del sector público. Hay exenciones (discutidas abajo), pero son más limitadas de lo que la mayoría de los empleadores afirman. Si no está seguro de si está exento, probablemente no lo está; consulte a un abogado.
La FLSA presume que todos los empleados tienen derecho a horas extras a menos que el empleador pruebe que aplica una exención. La carga de la prueba recae en el empleador para mostrar que estás exento—no en ti para probar que no lo estás.
A menos que tu empleador pueda probar que cumples TODOS los requisitos de una exención específica, tienes derecho a horas extras. La mayoría de los trabajadores no están exentos, incluyendo:
FALSO. Recibir un salario no te hace automáticamente exento. Debes cumplir pruebas específicas (nivel de salario + prueba de tareas). Muchos trabajadores asalariados tienen derecho legalmente a horas extras.
Si ganas menos de $35,568/año, casi con certeza tienes derecho a horas extras independientemente de tu título o tareas.
Entender si eres exento o no exento es crítico para saber si te deben horas extras.
DEBEN recibir pago por horas extras por horas sobre 40/semana
NO tienen derecho al pago de horas extras, independientemente de las horas trabajadas.
Tu título de trabajo es legalmente irrelevante. Lo que importa es lo que realmente haces día a día. Los tribunales examinan tus tareas PRINCIPALES—las tareas en las que pasas la mayor parte de tu tiempo.
Te llaman "gerente de operaciones" pero pasas el 70% de tu tiempo en la línea de producción haciendo el mismo trabajo de ensamblaje que los trabajadores por hora, y el 30% gestionando inventario y horarios. Incluso si ganas $50,000/año, es probable que no estés exento porque tu tarea principal es trabajo de producción no exento, no gestión.
El Departamento del Trabajo estima que más del 40% de los trabajadores clasificados como exentos están en realidad mal clasificados y deberían recibir horas extras.
Salary: Al menos $35,568/año ($684/semana)
Primary duty: Gestionar la empresa o un departamento/subdivisión reconocido
Must: Habitualmente y regularmente dirigir el trabajo de al menos 2 empleados de tiempo completo (o equivalente)
Must: Tener autoridad para contratar/despedir, o las recomendaciones tienen peso particular
Reality check: Si no contratas, despides o disciplinas empleados en realidad, no eres ejecutivo. Los títulos de "líder de turno" o "líder de equipo" sin autoridad real no cuentan.
Salary: Al menos $35,568/año ($684/semana)
Primary duty: Trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la gestión u operaciones comerciales generales
Must: Ejercer discreción y juicio independiente en asuntos significativos
Reality check: Seguir procedimientos, aplicar políticas hechas por otros, o hacer trabajo de oficina rutinario no cumple esta prueba. Los roles de "asistente administrativo" casi nunca están exentos—el título es engañoso.
Examples that DO qualify: Gerente de RH que desarrolla políticas, analista financiero que hace recomendaciones estratégicas, director de marketing que establece campañas
Examples that DON'T qualify: Secretario que programa reuniones, empleado de entrada de datos que procesa reclamaciones, representante de servicio al cliente que aplica política de reembolso
Two types: Profesional erudito y profesional creativo
Profesional erudito:
Profesional creativo:
Reality check: Paralegales, enfermeras (la mayoría), técnicos de laboratorio e ingenieros junior a menudo no califican porque trabajan bajo supervisión y siguen procedimientos establecidos en lugar de ejercer juicio profesional independiente.
Los empleadores usan muchas tácticas para evitar pagar horas extras. Aquí están las violaciones más comunes:
Requerirte trabajar antes de fichar, después de fichar o durante descansos. Todo el tiempo trabajado debe ser pagado, incluyendo trabajo de preparación, limpieza, responder correos/llamadas fuera de horario o capacitación obligatoria.
Llamarte "gerente" o "administrador" cuando tus deberes reales no cumplen las pruebas de exención. El título es irrelevante—lo que realmente haces importa.
Ofrecer tiempo libre en lugar de pago de horas extras. Esto es ilegal en el sector privado (permitido solo para empleados gubernamentales bajo reglas estrictas). Debes ser pagado en dinero, no en tiempo.
Afirmar que trabajar 50 horas una semana y 30 horas la siguiente "promedia" 40. INCORRECTO. Las horas extras se calculan semanalmente—cada semana laboral es independiente.
Los descansos cortos (5-20 minutos) deben ser pagados y cuentan hacia tus 40 horas. Solo los verdaderos descansos para comida (30+ minutos donde estás completamente liberado de deberes) pueden ser no pagados.
Si debes responder teléfonos, monitorear equipos o permanecer en tu escritorio durante el almuerzo, ese tiempo debe ser pagado. Si no puedes dejar las instalaciones o debes permanecer "de guardia", probablemente es tiempo de trabajo.
El tiempo de viaje durante la jornada laboral (entre sitios de trabajo) debe ser pagado. Los desplazamientos desde/hacia casa generalmente no se pagan, pero el viaje desde casa a un sitio de trabajo distante (no tu ubicación habitual) a menudo sí.
Llamarte contratista 1099 cuando realmente eres un empleado. Si la empresa controla cuándo, dónde y cómo trabajas, eres un empleado con derecho a horas extras, no un contratista.
Los empleadores frecuentemente clasifican erróneamente a trabajadores no exentos como exentos para evitar pagar horas extras. Aquí hay ejemplos reales de clasificación errónea ilegal:
The situation: "Gerente asistente" de retail ganando $42,000/año que repone estantes, opera caja registradora, ayuda clientes—mismo trabajo que asociados por hora. No tiene autoridad para contratar, despedir o disciplinar. Ocasionalmente escribe horarios cuando el gerente real está ausente.
The reality: No exento. El título no tiene sentido. El deber principal es trabajo de retail no exento. La programación ocasional no los hace ejecutivos. Deberían recibir horas extras por cualquier hora sobre 40.
The situation: Trabajador de oficina titulado "asistente administrativo" ganando $38,000/año. Deberes: contestar teléfonos, programar reuniones, archivar documentos, procesar informes de gastos, mantener suministros de oficina, recibir visitantes.
The reality: No exento. Trabajo clerical/secretarial clásico. Sin juicio independiente en asuntos significativos. El "administrativo" en el título es engañoso—esta NO es la exención administrativa. Con derecho a horas extras.
The situation: Conductor de entregas recibe formulario 1099, se le dice que es "contratista independiente". Debe trabajar turnos asignados, usar app/procedimientos de la empresa, usar uniforme de la empresa, no puede trabajar para competidores, usa equipo de la empresa. Pagado por entrega, promedia $600/semana por 50+ horas.
The reality: Empleado clasificado erróneamente, no exento. La empresa controla cuándo, dónde, cómo trabajan. Debería ser empleado W-2 con derecho a salario mínimo y horas extras. Puede recuperar horas extras no pagadas y daños liquidados.
The situation: Trabajador de TI titulado "administrador de sistemas" ganando $55,000/año. Deberes: restablecer contraseñas, solucionar problemas de usuarios siguiendo sistema de tickets, instalar software usando procedimientos estándar, reemplazar hardware. Sigue manuales creados por personal senior.
The reality: Probablemente no exento. A pesar del salario sobre el umbral y título técnico, el trabajo es solución de problemas rutinaria, no administración de sistemas que requiere juicio independiente. Los verdaderos administradores de sistemas diseñan arquitectura, toman decisiones de seguridad, desarrollan políticas. Esto es trabajo de help desk. Probablemente con derecho a horas extras.
The situation: Oficial de préstamos hipotecarios ganando $48,000/año de salario. Recopila documentos de clientes, ingresa datos en software de préstamos, verifica informes de crédito, envía solicitudes para aprobación del suscriptor. Sin autoridad para aprobar/negar préstamos.
The reality: No exento. La exención administrativa requiere juicio independiente en asuntos significativos. Seguir pautas de suscripción y procesar solicitudes no es juicio independiente—el suscriptor toma la decisión. Debería recibir horas extras.
The situation: Gerente general de restaurante ganando $65,000/año. Contrata y despide a todo el personal, establece horarios de trabajo, determina precios del menú y especiales, gestiona P&L, maneja negociaciones con proveedores, trabaja 60 horas/semana pero pasa 70%+ del tiempo en deberes de gestión.
The reality: Propiamente exento bajo exención ejecutiva. Cumple prueba salarial, gestiona 2+ empleados, tiene autoridad de contratación/despido, el deber principal es gestión. Sin horas extras requeridas.
Calcular lo que te deben es sencillo una vez que conoces tu tarifa regular y horas extras. Aquí está el proceso paso a paso:
1. Regular Rate = Tarifa regular = Tu pago por hora (o salario ÷ horas si asalariado no exento)
2. Overtime Rate = Tarifa de horas extras = Tarifa regular × 1.5
3. Overtime Pay Owed = Pago de horas extras adeudado = Tarifa de horas extras × Horas extras
4. Total Recovery = Recuperación total = Pago de horas extras adeudado × 2 (incluye daños liquidados)
Facts: Ganas $20/hora, trabajaste 50 horas por semana durante 2 años (104 semanas)
Step 1: Tarifa regular = $20/hora
Step 2: Tarifa de horas extras = $20 × 1.5 = $30/hora
Step 3: Horas extras por semana = 10 (50 total - 40 regular)
Step 4: Pago semanal de horas extras adeudado = $30 × 10 = $300
Step 5: Pago total de horas extras (2 años) = $300 × 104 semanas = $31,200
Step 6: Agregar daños liquidados = $31,200 × 2 = $62,400 recuperación total
Facts: Ganas $40,000/año de salario pero estás clasificado erróneamente (deberías ser no exento). Trabajaste 50 horas/semana durante 1 año.
Step 1: Convertir salario a por hora: $40,000 ÷ 52 semanas ÷ 40 horas = $19.23/hora
Step 2: Tarifa de horas extras = $19.23 × 1.5 = $28.85/hora
Step 3: Horas extras por semana = 10 (50 total - 40 regular)
Step 4: Pago semanal de horas extras adeudado = $28.85 × 10 = $288.50
Step 5: Pago total de horas extras (1 año) = $288.50 × 52 semanas = $15,002
Step 6: Agregar daños liquidados = $15,002 × 2 = $30,004 recuperación total
Para trabajadores asalariados no exentos, aún tienes derecho a tu salario completo MÁS horas extras por horas sobre 40.
Facts: Tienes un salario que cubre TODAS las horas (acuerdo establece que el salario cubre cuantas horas trabajes), las horas varían semana a semana. Ganas $800/semana de salario fijo.
Week 1: Trabajaste 35 horas → Tarifa regular = $800 ÷ 35 = $22.86/hora → Sin horas extras
Week 2: Trabajaste 50 horas → Tarifa regular = $800 ÷ 50 = $16/hora → Horas extras = $16 × 0.5 × 10 horas = $80
Este método paga solo la mitad (0.5×) por horas extras porque el salario ya compensa el tiempo regular. Requiere un acuerdo claro y solo puede usarse en circunstancias limitadas. La mayoría de los trabajadores asalariados no exentos usan el método estándar arriba.
Tu "tarifa regular" para cálculos de horas extras debe incluir todas las formas de compensación, no solo el pago base:
Si recibiste un bono de producción anual de $5,000, este debe dividirse entre todas las horas trabajadas ese año y agregarse a tu tarifa regular antes de calcular horas extras. Esto a menudo aumenta lo que te deben.
Bajo el Fair Labor Standards Act, los daños liquidados no son una penalidad al empleador—son compensación adicional para ti igual a tus salarios no pagados. Esto efectivamente duplica lo que recuperas.
La ley presume que tienes derecho a daños liquidados a menos que el empleador pruebe que actuó de "buena fe" y tenía "motivos razonables" para creer que no estaba violando FLSA. Esta es una barra alta para los empleadores. La mayoría de las violaciones de horas extras resultan en daños liquidados.
Salarios de horas extras no pagados
El pago real de horas extras que deberías haber recibido
Daños liquidados
Cantidad igual a salarios no pagados (duplica la recuperación)
Honorarios de abogado y costos
Tu empleador paga tus honorarios legales si ganas
Horas extras no pagadas: $15,000 (2 años de violaciones)
Daños liquidados: $15,000 (igual a salarios no pagados)
Honorarios de abogado: $12,000 (pagados por el empleador)
Tu recuperación total: $30,000
Además tu abogado recibe $12,000 del empleador, así que todo el proceso legal no te cuesta nada si ganas.
El 27 de junio de 2025, el Departamento del Trabajo emitió una nueva política: la División de Salarios y Horas ya no buscará daños liquidados en acuerdos pre-litigio. Esto significa:
Para cantidades significativas adeudadas, presentar una demanda privada puede resultar en una recuperación mucho mayor (2×) que llegar a un acuerdo a través de DOL pre-litigio.
Los empleadores pueden evitar daños liquidados solo si prueban AMBOS:
Esto es difícil de probar. Confiar en el consejo de un abogado o consultor puede ayudar, pero simplemente ser ignorante de la ley no califica. Los tribunales otorgan daños liquidados en la gran mayoría de casos FLSA.
Mientras que la FLSA establece estándares mínimos federales, muchos estados tienen sus propias leyes de horas extras que ofrecen mayor protección a los trabajadores. Cuando las leyes federales y estatales difieren, se aplica la ley que le sea más ventajosa.
Usted recibe la protección que le da más dinero. Si la ley estatal es mejor, se aplica la ley estatal. Si la ley federal es mejor, se aplica la ley federal.
Exención ejecutiva/administrativa: 2× salario mínimo para trabajo a tiempo completo
(1.280 $/semana)
California tiene umbrales salariales más altos para las exenciones y requiere horas extras diarias (más de 8 horas/día).
Varía por región e industria
Depende de la ubicación
Nueva York tiene umbrales salariales más altos que varían según la ubicación (NYC vs interior).
Basado en la fórmula del salario mínimo estatal
(1.259 $/semana) para 2025
Washington requiere salarios más altos para las exenciones, ajustados anualmente por inflación.
Indexado al salario mínimo estatal
2025 (tasa final pendiente)
Colorado tiene un umbral salarial más alto para la exención administrativa.
Modestamente por encima del federal
Rango (2025)
Ambos estados tienen umbrales salariales por encima de los 35.568 $ federales pero más bajos que CA, NY, WA.
Alaska requiere horas extras después de 8 horas en un día O 40 horas en una semana, lo que proporcione más compensación. Similar a California pero sin la provisión de tiempo doble.
Si gana menos de 1,5× el salario mínimo (18 $/hora desde 2024), obtiene horas extras después de 8 horas/día. De lo contrario, se aplica la regla estándar de 40 horas/semana.
Si trabaja en un estado con protecciones más fuertes que la ley federal:
Tiene dos opciones principales para perseguir horas extras no pagadas: presentar una queja ante el Departamento de Trabajo o presentar una demanda. Cada una tiene ventajas dependiendo de su situación.
Ventajas:
Desventajas:
Cómo presentar:
Visite dol.gov/agencies/whd/contact/complaints o llame al 1-866-487-2365. Proporcione detalles del empleador, sus funciones laborales, horas trabajadas y pago recibido.
Ventajas:
Desventajas:
Cómo empezar:
Consulte a un abogado laboral que maneje casos de salarios y horas. La mayoría ofrece consultas gratuitas y trabaja con honorarios de contingencia (sin tarifa a menos que gane, típicamente 33-40% de la recuperación).
Si presenta una demanda, el DOL cerrará su investigación y diferirá al tribunal. Si el DOL presenta una demanda en su nombre, no puede presentar su propia demanda separada. Elija su camino cuidadosamente:
Federal (FLSA): Federal (FLSA): 2 años desde la violación (3 años si es intencional). Cada semana que espera es potencialmente una semana de salarios que no puede recuperar.
State laws: Leyes estatales: Varían (California: 3-4 años; Nueva York: 6 años para daños liquidados). Verifique el estatuto de limitaciones de su estado.
No se demore. Consulte a un abogado o presente una queja ante el DOL ahora. El reloj está corriendo para su recuperación.
Estime su recuperación potencial incluyendo daños liquidados. Esta calculadora asume que tiene derecho a horas extras; si no está seguro sobre su estado de exención, consulte a un abogado.
Obtenga una estimación de su compensación potencial
Este cálculo incluye salarios de horas extras no pagadas MÁS daños liquidados (duplicando su recuperación). Los honorarios de abogado serían pagados por su empleador si gana, por lo que la estimación es lo que recibiría.
Note: Si presenta a través del DOL (en lugar de demanda), solo puede recibir salarios no pagados sin daños liquidados debido a la nueva política de 2025. Consulte a un abogado para maximizar la recuperación.
Las leyes de horas extras varían por jurisdicción - la FLSA federal requiere 1,5× después de 40 horas, pero California exige horas extras diarias y tiene diferentes umbrales de exención. Nuestra IA analiza las reglas específicas de su jurisdicción, el umbral salarial (58.656 $ federal, más alto en algunos estados) y calcula su recuperación incluyendo daños liquidados (2× sus salarios no pagados). No deje que su empleador se quede con los salarios que ya ha ganado.